L’un de vos salariés se met régulièrement en congé maladie, et vous souhaitez donc vous séparer de lui. Vous ne pouvez en principe pas le licencier pour ce motif, sauf à deux conditions. Lesquelles ? Réponse au regard d’un cas jugé récemment.
Les faits
Un salarié, employé en qualité d’agent de piste par une compagnie aérienne de fret, a été licencié après des absences répétées pour maladie.
Le salarié a contesté en justice le caractère réel et sérieux de son licenciement, car la lettre de son licenciement visait la désorganisation qu’entraînaient ses absences sur l’organisation du service auquel il était rattaché, et non de l’entreprise.
La décision du juge
En appel, le salarié n’a pas obtenu gain de cause, car les juges du fond ont considéré que l’employeur avait dû pallier l’absence du salarié par une organisation interne, et qu’il justifiait de son remplacement définitif.
Cependant, la Cour de cassation a censuré la décision des juges, car la lettre de licenciement visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié. Le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse. Dans ce litige, l’employeur n’a pas fait valoir le caractère essentiel du service auquel appartenait le salarié (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-10261) .
Licencier un salarié malade ?
Principe : un licenciement nul. Vous ne pouvez pas licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Un tel licenciement est discriminatoire et donc nul (C. trav. art. L 1132-1, L 1132-4 et L 1235-3-1) .
Exception : invoquer les conséquences de l’absence. Si un salarié ne peut pas être licencié en raison de sa maladie, les conséquences de l’absence d‘un salarié malade peuvent justifier son licenciement.
Deux conditions. Deux conditions doivent être remplies :
- l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise ; et
- les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise doivent rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.
La désorganisation… Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge prend en compte le nombre et la durée des absences, la taille de l’entreprise et la nature des fonctions exercées par le salarié absent.
… au niveau de l’entreprise. En outre, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans l’affaire susmentionnée, c’est au niveau de l’entreprise que l’absence prolongée ou répétée du salarié doit causer un dysfonctionnement objectif, et pas seulement au sein du service dans lequel travaille le salarié (Cass. soc. 26-6-2018 n° 15-28868) , sauf si ce service est essentiel et si sa désorganisation perturbe le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble (Cass. soc. 23-5-2017 n° 14-11929) .
La nécessité de remplacer le salarié absent. Les juges vérifient la nécessité et le caractère définitif du remplacement du salarié absent : un remplacement par un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire, ou en recourant à un prestataire de services, ne caractérise pas la nécessité d’un remplacement définitif.
