Ressources Humaines - Rupture du contrat
Rupture conventionnelle et remise de la convention au salarié 

10.06.2021
 
La validité d’une rupture conventionnelle visant à mettre fin au contrat de travail d’un salarié repose sur de nombreuses conditions et nécessite le respect d’un formalisme strict. Un dirigeant en a fait les frais dans une affaire jugée récemment.

Les faits

Un employeur et un salarié se mettent d’accord pour mettre fin à leur relation de travail et concluent une rupture conventionnelle.

Le salarié va contester la régularité de cette rupture conventionnelle au motif que l’employeur ne lui a pas remis son exemplaire de la convention. Pour le salarié, la rupture conventionnelle est nulle, ce que conteste l’employeur.

La position du juge

Le juge rappelle que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Le juge constate que l’employeur n’apporte aucun élément de preuve tendant à démontrer qu’il a remis l’exemplaire de la convention revenant au salarié.

Le juge estime qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle (Cass. soc. 23.09.2020 n° 18-25770).

Formaliser une rupture conventionnelle

Une convention. La rupture conventionnelle est le mode de rupture amiable du CDI qui suppose un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé dans une convention de rupture qui est un formulaire à remplir sur lequel sont notamment précisés les périodes travaillées, la date de rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui revient au salarié, etc. Ce formulaire doit être signé par l’employeur et le salarié, possiblement dès l’entretien préalable.

Un consentement. Qui dit accord, dit consentement libre et éclairé, ce dont l’employeur doit s’assurer auprès du salarié. Pour cela, il doit formaliser obligatoirement au moins un entretien avec le salarié au cours duquel seront envisagés la date de la rupture du contrat, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, les conséquences de la fin du contrat de travail, etc.

Un document. Il est impératif de remettre un exemplaire signé de la convention au salarié pour lui permettre d’exercer, le cas échéant, son droit de rétractation en toute connaissance de cause. À défaut, la rupture conventionnelle sera déclarée nulle, ce qui suppose de se ménager des preuves de la remise de la convention au salarié.

Un délai. À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours.

Une homologation. Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit faire l’objet d’une homologation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont l’entreprise dépend.

À noter. Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle devra être autorisée par l’inspecteur du travail.

Un nouveau délai. L’administration dispose d’un délai de 15 jours (ouvrables) pour se prononcer sur la rupture conventionnelle, délai qui commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande d’homologation. Un silence de l’administration vaut homologation.

La rupture conventionnelle suppose d’obtenir le consentement du salarié, de signer une convention et d’en remettre un exemplaire au salarié et de la faire homologuer par l’administration. Et le juge rappelle que l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié entraînera la nullité de la rupture conventionnelle.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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