Ressources Humaines - Rupture du contrat
Rupture conventionnelle : un formalisme précis
15.01.2020
 
La seule manière de se séparer à l’amiable d’un collaborateur est de formaliser une rupture conventionnelle. Si cette procédure paraît simple, elle recèle toutefois un formalisme précis qu’il est impératif de respecter. Nos conseils pour éviter les ennuis.

Un consentement à établir

Un accord... La rupture conventionnelle est le mode de rupture amiable du CDI. Qui dit rupture amiable dit accord entre le salarié et l’employeur.

... clairement exprimé. Pour l’employeur, cela signifie qu’il doit impérativement s’assurer que le salarié donne son accord plein et entier, et de manière librement consentie, à cette rupture du contrat de travail. Pour s’en assurer, il faut formaliser, obligatoirement, au moins un entretien avec le salarié, au cours duquel seront envisagés la date de la rupture du contrat, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, les conséquences de la fin du contrat de travail, etc.

À noter. Le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste fixée par l’administration sociale. Le fait de ne pas en informer préalablement le salarié n’entraîne pas la nullité de la convention, sauf si cette assistance engendre une contrainte ou une pression sur le salarié qui se sera présenté seul à l’entretien.

Attention !  L’absence d’entretien entraînera la nullité de la rupture conventionnelle.

Une convention à signer

À signer. La convention de rupture est un formulaire à remplir sur lequel sont notamment précisés les périodes travaillées, la date de rupture (qui peut être fixée au plus tôt le lendemain de l’homologation de cette convention), le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui revient au salarié, etc. Ce formulaire doit être signé par l’employeur et le salarié, possiblement dès l’entretien préalable.

À remettre. Il est impératif de remettre un exemplaire signé de la convention au salarié. À défaut, la rupture conventionnelle pourra être déclarée nulle. Le juge considère que la remise d’un exemplaire de cette convention au salarié est nécessaire pour qu’il puisse exercer, le cas échéant, son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Et il faut se ménager des preuves établissant que l’exemplaire a bien été remis au salarié.

Un délai à respecter

Attendre 15 jours. À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours (à compter du lendemain de la signature de la convention), pendant lequel il est possible de se rétracter.

Attention !  Le non-respect de ce délai suffit à justifier un refus d’homologation de la convention.

Une homologation à obtenir

Envoyer la convention à administration. Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit faire l’objet d’une homologation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont l’entreprise dépend (vous trouverez les coordonnées sur http://​direccte.​gouv.​fr). Si la rupture concerne un salarié protégé, elle devra être autorisée par l’inspecteur du travail.

Un nouveau délai de 15 jours. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la rupture conventionnelle (à compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation). L’objectif pour l’administration est de s’assurer que le salarié a librement consenti à la rupture conventionnelle. Un silence de l’administration vaut homologation.

La rupture conventionnelle suppose d’obtenir le consentement du salarié, de signer une convention et d’en remettre un exemplaire au salarié et de la faire homologuer par l’administration. Et aussi de bien respecter les délais imposés à chaque étape de la procédure !
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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