Ressources humaines - Discipline
Sanctionner la faute d’un salarié : des précautions à prendre 

16.09.2021
 
Si vous envisagez d’engager une procédure disciplinaire pour sanctionner ce que vous estimez être une faute commise par un salarié, il est essentiel de respecter une procédure stricte. Nos conseils au regard d’un cas jugé.

Les faits

Une salariée, employée en qualité d’aide nursing dans une maison de retraite, se voit reprocher un comportement inadapté vis-à-vis des résidents et de certains collègues.

L’employeur, informé de cette situation, décide de lui notifier une mise à pied disciplinaire et, dans le même temps, un changement d’équipe et d’horaire. Mais la salariée conteste, estimant que l’employeur lui a notifié ici une double sanction, ce qui n’est pas permis.

La position du juge

Dans un premier temps, la Cour d’appel décide d’annuler la seconde sanction, à savoir le changement d’équipe et d’horaire, parce qu’elle n’est pas prévue dans le règlement intérieur applicable dans l’entreprise.

Mais, dans un second temps, la Cour de cassation décide d’annuler aussi la première sanction, à savoir la mise à pied disciplinaire : le fait d’annuler la seconde sanction ne change rien, puisqu’il n’est de toute façon pas possible de sanctionner deux fois les mêmes faits (Cass. soc. 31.03.2021 n° 19-25538).

Ce qu’il faut savoir

Une faute = qualification. Une faute suppose que le salarié ait commis, volontairement ou non, dans le cadre du travail, un acte qui est contraire aux règles de discipline imposées dans l’entreprise ou aux règles qu’il doit appliquer dans le cadre de son travail. Mais le degré de gravité de la faute reprochée peut varier selon les situations, avec des conséquences importantes. Ainsi, il est possible de reprocher une faute légère ou simple qui n’empêche pas la poursuite de la relation de travail avec le salarié, mais pourra justifier la mise en place d’une sanction disciplinaire. Il est aussi possible de retenir une faute grave, mais il faut alors savoir qu’une telle faute rend alors impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et implique donc son licenciement sans préavis, ni indemnités (seule l’indemnité de congés payés étant due). Il est encore possible de retenir une faute lourde, mais cette faute suppose une intention manifeste (et prouvée) de nuire à l’entreprise et/ou à son employeur et implique donc un licenciement immédiat, sans préavis, ni indemnités (seule l’indemnité de congés payés étant due).

Une faute = sanction. Plusieurs niveaux de sanction peuvent être prononcées, étant toutefois précisé qu’il est interdit de sanctionner pécuniairement un salarié : l’avertissement, le blâme, la mutation disciplinaire, la mise à pied, le licenciement, etc. Tout dépendra du degré de gravité de la faute retenue, mais aussi des dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou de sa convention collective applicable, le cas échéant.

Une faute = procédure. Si une sanction est envisagée, elle doit être appliquée et notifiée dans le respect des règles de procédure stricte prévue à cet effet. Cela suppose notamment le respect de quelques principes à connaître. Ainsi, aucun fait ou acte fautif ne peut donner lieu à l’engagement d’une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois, décompté à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait ou de l’acte fautif en question. Il n’est par ailleurs possible de sanctionner un acte ou un fait fautif qu’une seule fois. Enfin, si la sanction prend la forme d’un licenciement, il doit être notifié dans le délai d’un mois, décompté à partir de la date de l’entretien préalable (attention : des conventions collectives peuvent prévoir un délai de notification plus court).

Vous avez deux mois pour engager une sanction disciplinaire à partir du moment où vous avez eu connaissance de la faute. Et comme le rappelle le juge dans l’affaire jugée ici, un même fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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