Ressources Humaines - Contrats
Mettre en place le télétravail dans votre entreprise 

10.06.2021
 
La crise sanitaire actuelle a obligé bon nombre d’entreprises à s’organiser en mettant en place, à chaque fois que cela s’est avéré possible, le télétravail. Il tend aujourd’hui à se développer. Comment mettre en place ce mode d’organisation du travail ?

Télétravail : avant...
 
Travail hors entreprise. Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans une entreprise qui permet à un salarié de travailler hors des locaux professionnels. En général, il est permis au salarié de travailler à son domicile, pour autant que les conditions de lieu le permettent. Mettre en place le télétravail dans l’entreprise peut présenter de nombreux avantages qui intéressent autant l’entreprise que les salariés : optimisation des espaces de travail, diminution des temps de transport pour se rendre du domicile au lieu de travail, meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale, etc.

Comment ? La mise en place du télétravail suppose, en principe, un accord collectif ou l’élaboration d’une charte après avis des instances représentatives du personnel. À défaut, un employeur et un salarié peuvent se mettre d’accord par tous moyens pour mettre en place le télétravail.

Pour quoi ? Dans le cadre de la mise en place du télétravail, il est impératif de se mettre d’accord sur les conditions du passage en télétravail, les modalités d’acceptation par les salariés de cette forme de travail, les modalités de contrôle du temps de travail, et notamment les plages horaires offertes à l’employeur pour contacter le salarié, le droit à la déconnexion, etc. Le nombre de jours dédié au télétravail doit être clairement et précisément défini.

Pour qui ? Le télétravail est, d’une manière générale, adapté aux salariés dont la nature des tâches qui lui sont confiées permet de délocaliser le lieu de travail hors de l’entreprise, sans que cela ne soit préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise et pour autant que les outils mis en place dans l’entreprise permettent un travail optimal. Il repose sur la base du volontariat, étant toutefois précisé que certaines circonstances, par exemple la crise sanitaire actuelle, peuvent imposer la mise en place du télétravail. Par ailleurs, un employeur peut toujours refuser d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible, conformément à ce qui est prévu dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, pour autant qu’il motive son refus (p.ex. impossibilité matérielle, désorganisation de l’entreprise, etc.).

Télétravail : après...
 
Des obligations. La mise en place de cette nouvelle organisation du travail suppose de respecter diverses obligations.

Au préalable. Il faut savoir que le salarié placé en télétravail se trouve dans la même situation que le salarié qui occupe son poste dans les locaux de l’entreprise : il est investi des mêmes droits et obligations et se trouve de la même manière sous la subordination de son employeur.

Conséquence. La première conséquence qu’il faut relever réside dans le contrôle du travail du salarié et son exécution. L’employeur doit toujours pouvoir évaluer le travail du télétravailleur. À titre d’exemple, cela signifie qu’un accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail et pendant les plages horaires du télétravail est présumé constituer un accident du travail. De la même manière, l’employeur doit, dans le cadre de l’entretien annuel, échanger avec les salariés placés en télétravail sur les conditions d’activité et la charge de travail.

Les moyens mis à disposition. L’employeur n’a plus à prendre en charge les dépenses liées au télétravail et nécessaires à l’exécution du travail par le salarié. Cela étant, il est possible de verser une allocation forfaitaire qui sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite de 10 € par mois par salarié par jour de télétravail par semaine.

La mise en place du télétravail suppose un accord collectif et l’élaboration d’une charte, après avis des représentants du personnel. Dans les plus petites structures, la formalisation d’un simple accord entre employeur et salarié suffit.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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