Ressources humaines - Embauche
Accroissement temporaire d’activité : embaucher en CDD ?
26.11.2020
 
La crise sanitaire engendre des conséquences bien différentes selon les secteurs d’activité. Alors que certains connaissent des difficultés, d’autres subissent un surcroît d’activité, impliquant une embauche temporaire en CDD. Nos conseils si c’est votre cas.
 
CDD : une exception
 
La règle. Le recrutement suppose, en principe, l’embauche d’une personne dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Mais de nombreuses exceptions existent, notamment pour permettre aux entreprises de recruter des personnes, soit sous statut particulier, soit de manière temporaire, ce qui est le cas du contrat à durée déterminée qui reste un contrat d’exception.
 
L’exception. Le contrat à durée déterminée ne doit, en effet, pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD a donc pour objet l’exécution d’une tâche précise, sur une durée réduite.
 
Les cas de recours. C’est pourquoi le recours au CDD n’est possible que dans certaines hypothèses limitées.
 
Le surcroît d’activité. Faire face à un accroissement temporaire d’activité fait partie des cas de recours possibles au CDD. Cela suppose une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, le besoin de réaliser une tâche urgente pour des mesures de sécurité, la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation, ou encore l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable.
 
CDD : un formalisme
 
Un écrit. Par définition, un contrat à durée déterminée, parce qu’il obéit à un formalisme précis, doit être rédigé par écrit et un exemplaire du contrat, dûment paraphé et signé par l’employeur et le salarié, doit obligatoirement lui être remis, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
 
Des mentions précises. Au-delà des mentions requises dans tout contrat, et des clauses applicables dans l’entreprise, le CDD pour accroissement temporaire d’activité doit contenir les mentions obligatoires suivantes :
  • la définition précise du motif qui autorise le recours au CDD, puisqu’il est impératif de désigner avec précision la situation qui justifie le recours au CDD ;
  • la date de son terme lorsqu’il comporte un terme précis ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
  • la désignation du poste de travail sur lequel sera affecté le salarié ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
 
En cas de temps partiel. Si le CDD est conclu à temps partiel, il est impératif de mentionner :
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
  • les modalités et conditions liées aux heures complémentaires ;
  • les cas dans lesquels une éventuelle modification de la répartition des horaires de travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.
Vous pouvez recruter un salarié en CDD pour l’un des motifs de recours autorisés, notamment en cas de pic d’activité, mais sans oublier de le préciser dans le contrat. Sinon en cas de litige, le CDD serait requalifié en CDI entraînant le versement au salarié d’une indemnité d’un mois de salaire au minimum.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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